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创建一个公平的混合工作场所:与Deloitte's Terri Cooper的对话

创建一个公平的混合工作场所:与Deloitte's Terri Cooper的对话

在其长期的灵活文化上,以及已经从家庭兼职或来自客户网站工作的员工,德勤能够快速将其专业人员迅速迁移到遥远的工作中。

在特丽•库珀(Terri Cooper)等领导者的帮助下,德勤今年的排名不仅跃升了11位《财富》杂志100最佳公司才能为®列表工作,但该组织再次出现在咨询和专业服务™列表中的2021最佳工作场所!德赢vwin手机

terri -德勤外部多样性、公平和包容副主席—分享了她对在COVID-19危机期间德勤如何保持公平工作场所的看法,以及该组织计划如何利用其经验继续促进包容性工作场所的建设。


GPTW:你在工作中做了什么来帮助创造一个公平的工作环境?

特里·库珀:从努力创造公平工作环境的角度出发——回到那个夏天乔治·弗洛伊德被谋杀的事件,我们成立了一个黑人行动委员会。

我们有一个非常强烈的历史,因为它与多样性和包容性有关,但它显而易见的是,我们不得不在围绕我们解决与我们组织中颜色人民有关的特定问题的方式更加有意。

我们关注的是我们所谓的“LEAD框架”。在德勤,无论是招聘、部署、晋升,我们都在利用“倾听、参与、承认、行动”的框架。

然后,随着时间的推移,我们专注于层叠学习。它适用于我们做的所有事情,但现在更重要。

显然,作为领导者,我们必须倾听。所以许多组织迅速采取行动,但倾听是至关重要的。每个人的经历都是不同的,我们需要理解这些独特的经历。

这对我们来说至关重要,了解根本原因,以便个人认识到我们正在掌握他们的说法,以便我们知道需要发生变化的地方。

“这么多组织迅速进入行动,但倾听至关重要。每个人的经历都不同,我们需要了解这些独特的体验。”

另一件对我们很重要的事情是我们的“对话安全场所”系列对话。这些会议鼓励每个人参与进来,并更好地理解我们的同事,特别是我们的有色人种同事在日常生活中面临的挑战。认识到我们每个人都有责任推动自己的个人教育。

我们还邀请了一系列杰出的外部演讲者通过我们的“美国种族”系列。最初,我们邀请了一些知名人士来谈谈作为黑人在美国的经历。

最近,我们围绕着我们的西班牙裔/拉丁基士同事的经验进行了类似的谈话,我们对我们的AAPI同事们面临的挑战带来了巨大的重视。

我们对心理健康的关注也严重重要。不仅通过提供对个人咨询的增加的访问,而且还通过承认领导者来说需要开始的对话:你好吗?你感觉怎么样?你好吗?

我们还认识到,我们需要看看我们的外部供应商的咨询,并确保我们的文化和身份心理健康对话的一部分通过文化主管的专业人士可以与我们黑人的经历,AAPI,拉美裔/ Latinx +,同性恋群体neurodivergent,多样化健全人的专业人士。

GPTW:大流行有很少的积极因素,但是一个积极的是,我们似乎更加了解人口的交叉点以及如何解决这些问题。您表示,在确定您的员工需求的支持方面,听力是至关重要的。在没有听力的情况下,有些假设领导人在大流行的最前沿,因为它涉及通过危机支持你的员工基础?

特里·库珀:好问题。我认为在一开始就面临着一个挑战,即如何想出一种适用于所有人的方法。突然之间,所有人都在虚拟环境中在家工作。

所以,你可以做出假设 - 这是一个很大的假设 - 只要个人拥有宽带接入和访问他们的电脑,我们应该没问题。那真的是你没有倾听的地方。

你得考虑一下人们在家的设施是什么样的。如果你碰巧是一位住在纽约的年轻的单身职业人士,和其他五个人合租一套公寓,你有这样的私人空间吗?我们还需要考虑什么来帮助你更好地在这个领域发挥作用?

我们真的需要尝试去了解每个人的需求是什么,因为我可以对你的需求做一些大的假设,但从你的经验来看,这可能不是真的。

GPTW:创造你所谓的人文调查的内容是什么?

特里·库珀:我们想要确定围绕人以人为中心的调查的事情是真正关注的是将我们的人民及其经验放在调查设计的绝对心脏上。我们想设计一个有助于我们理解的调查什么我们的工人想告诉我们和如何他们想告诉我们。

你必须思考和考虑如何问这些问题,并让每个人代表他们的整个自我。

GPTW:你说过你设计的调查具有包容性,并确保所有人都能获得。你是否注意到随着时间的推移,参与调查的人数有所增加?你用什么基准来衡量它?

特里·库珀:我们确实看到了增长。从调查的角度来看,我们通常有一个高于30%的基准,这就很好了。我们突然得到了更高的响应。这是关于你如何跟进调查。我们大约每两个月调查一次;我们每两周组织一次小型小组,但每两个月组织一次整个公司。

这背后的原因是,我们想从我们的专业人士那里了解他们最关心的是什么。根据我们的结果,有五个真正的问题。我知道,大家对感染COVID - 19的风险、工作保障、对他们职业生涯的潜在影响、他们的心理健康以及疫情对经济的影响不会感到太惊讶。

第一次调查中立即可见的结果在两个月后和两个月后都有所不同,以此类推。我们根据结果采取行动,我们清楚地传达我们所听到的,以及作为回应,我们将改变哪些政策和程序。

这些行动实际上导致了回应的增加,因为总体上有一种情绪,“我的声音被听到了,我想通过分享我面临的挑战来做出贡献。”

GPTW:最初的担忧似乎从感染病毒和工作场所的安全协议转向了这样的担忧:“如果我不得不继续在家工作,我的职业前景会是怎样的?”或者“我现在的晋升是什么样的?我该如何驾驭它?”你们是如何应对这些不断转移的关注点的?

特里·库珀:首先,你得知道它们在移动。我们刚开始开展调查时,感染COVID - 19是个人的一大担忧。随着时间的推移,我们看到心理健康问题成为了首要问题。

“大家都有这样的感觉,‘我的声音被听到了,我想通过分享我面临的挑战来做出贡献’。”

我不认为有人设想,在夏天的休息结束时,孩子们不会回到学校。Homeschooling是一个巨大的调整,随着时间的推移,这对家庭变得越来越具有挑战性。

我们很快意识到,这不仅是一个重大的心理健康挑战,而且我们还有额外的工作要做,以适应我们的劳动力的灵活性需求。

我们这样做,通过提供许多人可以使用的额外福利,例如购买从家庭工作的额外设备的能力,以及为紧急育儿等提供额外的时间,因此,恒定的枢轴。调查使我们能够考虑主要问题并实时地解决这些问题。

GPTW:确保一个公平的混合工作场所是德勤培训其领导者的内容吗?你是否有一个正式的流程或领导力培训的新政策来确保这些发生?

特里·库珀我们正在构建我们所谓的“包容性领导行为”。我们必须重申,领导者需要有一个承诺,弄清楚他们将如何确保他们真正与我们所有的专业人士接触。这种承诺非常重要。这其中有一种同理心的元素在驱动着它。

领导者要有同理心,要有好奇心,这一点至关重要。我们需要了解每个人的恐惧和挑战,或者他们的焦虑,并且好奇他们想在工作环境中如何进步。我们将不得不继续确保我们的领导人好奇如何支持个人。

我们还认识到,在这些特征上的建立,重点关注文化情报仍然很重要。如果我们现在思考我们的不同遗产和种族以及我们在地理位置的地方,以及我们各自家庭在整个大流行中都有的经验,那么与不同类型的种族主义,歧视等有关的恐惧会发生不同的恐惧。文化智慧非常重要。

这也与我们对偏见的认知有关。我们要如何解决这个问题,并意识到我们自己的偏见,确保我们公平对待他人?

最后,但并非最不重要的是,领导者需要继续保持勇气。恭敬地指出不良行为。在重新评估工作进展时要有勇气。所以,我不认为这是新的必然训练。这是关于建立我们认为对我们的劳动力至关重要的核心行为,而是用新镜头构建它们。

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