将领导者与来自代表性不足群体的员工联系起来，在多样性、公平性、包容性和归属感方面取得了可衡量的进展。
为代表性不足的员工解决员工体验上的差距是很棘手的——即使对伟大的公司来说也是如此。
领导者在渴望培养包容性工作场所的同时，如何了解自己存在的知识缺口呢?对于思科来说，第一《财富》杂志最适合工作的100家公司连续两年，答案一直是让领导者密切接触员工的生活经历，以及他们在工作和日常生活中面临的挑战、障碍和成功。
对于思科全球包容与协作负责人亚历克斯•艾伦来说，这一案例是在公司市政厅活动期间与首席执行官查克•罗宾斯(Chuck Robbins)在与平等司法倡议(Equal Justice Initiative)创始人兼执行董事布莱恩•史蒂文森(Bryan Stevenson)的谈话中提出的。正如史蒂文森所言:
“我们必须致力于接近穷人、被排斥的人、被边缘化的人。当你靠近时，细节就会出现，见解就会出现，理解就会出现，这些都是你在远处无法实现的。”
罗宾斯从他作为一个商业领袖的角度阐述了这个问题:“接近一个问题，你就会被迫尝试解决它。”
这些话一直困扰着艾伦。几周后，在一次领导团队会议上，有人问个人领导如何推动变革多样性、公平、包容和归属感(DEIB)。
艾伦说:“在那个房间里，领导团队致力于与与自己不同的人进行一对一的对话，以了解他们的生活经历，寻求理解和学习。”
思科的“接近计划”就此诞生。
亲近的力量
亲密关系的力量，艾伦将在面向全体™峰会在佛罗里达州奥兰多，有四个组成部分:
1.它跨越了组织的每一个层面。
艾伦说:“它需要位高权重的领导者，让他们更接近组织中代表性不足的群体或社区的人。”
2.它迫使人们采取行动。
艾伦说，当领导者接近不同的观点时，他们被迫审视自己的观点，以及自己的经验如何指导他们如何开展工作。
3.它可以为全球劳动力服务。
艾伦表示:“作为一家全球性公司，意味着我们不能采取一刀切的做法。
“我们必须接近全球各地的员工，了解包容在各种文化中的声音和样子。我们必须确保我们正在与全球合作伙伴一起制定解决方案，而不仅仅是推动美国或我们公www.vwinchina司总部的议程。”
4.它允许小的变化组合成大的转变。
在一个组织中增加股权需要数年的时间——它不可能在一个财务季度内完成。通过关注邻近性，企业可以创造每天的小变化，最终改变公司文化。
艾伦说:“我们相信，小规模的包容性行动将会综合起来，并将成为更多转型变革的驱动力。”
开始
要启动你自己的亲近项目，你必须清楚地了解包容性文化如何与公司价值观和业务目标联系起来。
艾伦说:“当我们考虑员工体验的全方位时，我们必须将包容的价值融入到日常工作中。”这是基线。
一旦员工清楚地了解了公司对包容性文化的愿景，建立接近性还需要:
- 领导指导。在思科，副总裁及以上级别的每一位领导都有机会参与“接近计划”。
艾伦说:“我们为他们提供指导和培训，帮助他们真正建立跨越差异进行对话的技能。” - 员工的声音。艾伦建议利用员工资源小组进行近距离工作，让他们有机会选择并参与其中。
- 实实在在的行动。一旦领导者开始与员工对话，他们必须产生结果。
艾伦说:“这些见解需要转化为公司看得见、听得见的实际行动。”
测量结果
思科的成功源于德赢iphone客户端员工调查。
艾伦说:“98%的领导者表示，他们从近距离对话中发现了难以置信的价值，95%的人表示，他们正在做一些不同于以往的事情。”
作为许多其他DEIB项目的起点，一个成功的接近项目也应该导致从指导和赞助到改变招聘实践的活动的爆发。
在个人层面上，艾伦表示，接近应该会带来一种归属感，这正是代表性不足的员工所追求的。
他说:“亲近让我产生了深深的共鸣，因为这是我一生中一直在追求的一件事。”“成长在一个以白人为主的中产阶级文化中，但作为一个黑人，我一直在寻求这样的生活。人们或领导真的理解我这个人吗?”
当领导者承诺亲近时，这个问题的答案就会改变。
改变的必要性
企业领导人不能忽视员工的期望正在发生变化。
他说:“我们充分意识到，我们的员工和团队除了工作之外，还需要与自己建立更紧密的联系。”
公司要想在未来取得成功，能否欢迎所有员工将是衡量盈利能力和创新能力的关键指标。
艾伦说:“当人们因其独特的观点、经历和身份而受到重视、倾听和赞美时，我们知道，作为一家公司，我们将势不可挡。”
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亚历克斯·艾伦将在10月11日至13日于佛罗里达州奥兰多举行的For All™峰会上分享更多关于亲近的力量。去买票吧向世界上最好的工作场所的领导者学习。德赢vwin手机
